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Salario mínimo

Según el Departamento de Trabajo (DOL), el salario mínimo en el estado de Nueva York aumentó el 31 de diciembre de 2018. En la ciudad de Nueva York, es de $13.50 por hora para empresas con 10 o menos empleados, y de $15.00 para empresas con 11 o más empleados. En los condados de Suffolk, Westchester y Nassau, es de $12.00 por hora. Las tarifas varían fuera de estos condados en todo el estado. La ley protege a los empleados de los empleadores que les pagan menos según las leyes federales y estatales sobre salarios y horarios. Los empleadores están obligados por ley a pagar a los empleados sobre la base del salario mínimo. Aplicada por la División de Salarios y Horas del DOL, la Ley de Normas de Trabajo Justo (FLSA,en inglés) establece estándares básicos de salario mínimo. Los trabajadores no exentos cubiertos tienen derecho a un salario mínimo federal de no menos de $7.25 por hora a partir del 24 de julio de 2009. El pago de horas extras a una tarifa no menor a una vez y media la tarifa de pago regular del empleado se requiere después de 40 horas de trabajo en una semana de trabajo.

 

Muchos estados también tienen leyes de salario mínimo. Algunas leyes estatales proporcionan mayores protecciones para los empleados; los casos en los que un empleado está sujeto a las leyes estatales y federales de salario mínimo dan derecho al empleado al más alto de los dos salarios mínimos.

Horas Extras

La FLSA también establece estándares básicos de pago de horas extras. La ley sobre las horas extras es simple: un empleado no exento debe recibir un pago de tiempo y medio por todas las horas trabajadas sobre 40 horas en una semana laboral.

 

Los empleadores frecuentemente intentan evitar el pago de salarios clasificando erróneamente a los trabajadores como:

1. Los gerentes o supervisores;

2. Contratistas independientes; y / o

3. Pasantes no remunerados. Si cree que ha estado sujeto a violaciones de horas extras, contáctenos hoy.

Horas Repartidas

La ley de Nueva York requiere que "En cada día en el que la extensión de las horas exceda de 10, un empleado recibirá un pago de una hora a la tarifa básica por hora de salario mínimo antes de las asignaciones, además del salario mínimo [...]". 12 N.Y.C.R.R. § 137-1.7. Las horas repartidas se define como "el intervalo entre el comienzo y el final de la jornada laboral de un empleado" e "incluye el tiempo de trabajo más el tiempo libre para las comidas más los intervalos fuera de servicio". 12 N.Y.C.R.R. §137-3.11.

 
 
 

Empleados con propinas

De acuerdo con el DOL, un empleado que recibe propinas es una persona que tiene un trabajo en el que él o ella regularmente recibe más de $30 mensuales en propinas. Bajo la FLSA, el empleador de un empleado que recibe propinas debe pagar $2.13 por hora en salario directo si esa cantidad combinada con las propinas recibidas es igual al salario mínimo federal o $7.25. Sin embargo, si las propinas combinadas con salarios directos de al menos $2.13 por hora son inferiores a $7.25, el empleador está obligado a pagar la diferencia.

 

Un empleador puede optar por deducir un "crédito de propina" de los salarios de los trabajadores que habitualmente reciben propinas. Sin embargo, para hacerlo, un empleador debe cumplir con los siguientes requisitos:

 

(i) El empleador debe informar al empleado por adelantado y proporcionar una declaración de salario que detalle la cantidad de crédito de propina reclamada para cada período de pago. (ii) El empleador debe garantizar que el empleado reciba al menos la tarifa de salario mínimo aplicable cuando se combinan los salarios directos y las propinas del empleado. (iii) El empleado tiene derecho a conservar todas sus propinas, excepto en la medida en que participe en un acuerdo de agrupación o intercambio de propinas válido. (iv) El empleador no puede hacer que el empleado que recibe propinas se dedique a actividades sin propina que excedan el 20% de cada día laboral.

Clasificación errónea de trabajadores como contratistas independientes

La clasificación errónea de los empleados como contratistas independientes es una preocupación importante para la fuerza laboral de Estados Unidos y su economía. Esto se refiere a cuando los trabajadores son tratados como contratistas, pero deben ser clasificados como empleados en el intento de un empleador de reducir costos. Estos costos más bajos incluyen la exención del pago:

* Aportaciones al Seguro Social o Medicare (impuestos FICA).

* Primas de compensación al trabajador.

* Impuestos de seguro de desempleo.

* El salario mínimo

* A través del tiempo

En resumen, los trabajadores subcontratados tienen menos responsabilidad legal que los empleados porque no pueden demandar sobre la base de las leyes de empleo por el salario impago como "empleados" o bajo las leyes que prohíben la discriminación, la represalia de los denunciantes, el despido injustificado y el acoso.

 

No solo los funcionarios del gobierno, sino también los mismos trabajadores, están presentando demandas legales para que los empleadores rindan cuentas y se comprometan con una clasificación errónea. Estamos ayudando a estos trabajadores individuales a acabar con los empleadores que clasifican erróneamente a sus empleados como contratistas independientes.

 

Nuestra firma tiene experiencia en presentar demandas colectivas para abordar este problema creciente. Si cree que ha estado sujeto a errores de clasificación, comuníquese con nosotros hoy mismo para que podamos ayudarlo a recuperar el pago retroactivo y otros beneficios.

Comisión de ventas impagas

Es contra la ley que los empleadores retengan comisiones sobre las ventas realizadas durante el empleo de los empleados. Los empleadores están obligados a pagar todos los salarios, incluidas las comisiones, antes de la terminación de su empleo. Su empleador puede ser responsable por daños y perjuicios si se niegan a pagar las ventas de comisiones adeudadas durante su empleo.

Ya sea que esté empleado actualmente o haya terminado recientemente, podemos ayudarlo a recuperar las comisiones de ventas impagas. Tenemos experiencia en ayudar a las personas a recuperar comisiones que legítimamente ganaron.

 
 
 

Declaraciones de salarios

La NYLL requiere que los empleadores proporcionen a cada empleado una declaración de salarios con las fechas de trabajo cubiertas por el pago de salarios, el nombre del empleado, el nombre del empleador, la dirección y el número de teléfono del empleador, la tasa o las tasas de pago y su base ... Salario Bruto; deducciones; subsidios, si los hubiera, reclamados como parte del salario mínimo; y salarios netos ”. NYLL § 195-3.

Acoso sexual

De acuerdo con la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEO) de EE. UU., Es un delito hostigar a un solicitante o empleado por el sexo de esa persona. El acoso incluye acoso sexual, insinuaciones sexuales no deseadas, solicitudes de favores sexuales y otro tipo de acoso verbal o físico de naturaleza sexual.

El acoso no se limita a la naturaleza sexual. Incluye comentarios ofensivos sobre el sexo de una persona, como acosar a una mujer haciendo comentarios sobre la mujer en general. El acoso se convierte en ilegal cuando es tan severo o frecuente que crea un ambiente de trabajo hostil, o cuando estimula una decisión de empleo adversa, como la terminación o la degradación.

Las víctimas y los acosadores pueden ser de cualquier sexo. Si cree que ha sido víctima de acoso sexual, contáctenos hoy.

Discriminación de género

La discriminación basada en el género o el sexo es ilegal. Este tipo de discriminación incluye considerar el género de una persona en la contratación, despido, responsabilidades, promociones, disciplina, tareas de trabajo y cualquier otra decisión de empleo.

Si cree que ha estado sujeto a discriminación de género, contáctenos hoy.

 
 
 
 

Discriminación por edad

La discriminación por edad es ilegal según las leyes federales, estatales y municipales para proteger los derechos de todas las personas, independientemente de su edad.

La discriminación ilegal basada en la edad se manifiesta en muchas formas. Por ejemplo, los empleadores a menudo anuncian, entrevistan y contratan a jóvenes candidatos para tener empleados jóvenes.

Si cree que ha sido víctima de discriminación por edad, contáctenos hoy.

Discriminación racial

La discriminación racial es ilegal bajo las leyes federales, estatales y municipales para proteger los derechos de todas las personas, sin importar la raza.

Si cree que ha sido víctima de discriminación por motivos de raza, contáctenos hoy.

Discriminación por discapacidad

Tener una discapacidad nunca debe desacreditar o descalificar a una persona para obtener o mantener un empleo. Muchas leyes protegen a los empleados de la discriminación por discapacidad y estamos comprometidos a defender los derechos de las personas que han sido discriminadas por tener una discapacidad.

 

La Ley de Americanos con Discapacidades de 1990 (ADA) hizo que la discriminación contra los discapacitados en asuntos de empleo fuera ilegal. Una discapacidad se refiere a un impedimento físico o mental que limita sustancialmente una o más actividades importantes de la vida. Una persona con una discapacidad puede tener un historial o registro de una discapacidad, o puede ser percibida por otras personas como personas con una discapacidad.

 

En Nueva York, las leyes estatales y municipales establecen que los empleadores deben acomodar razonablemente a los empleados debido a su discapacidad. Esto incluye modificar la oficina para permitir que los empleados se involucren en su trabajo sin impedimentos, como asegurarse de que el lugar de trabajo sea accesible para las personas con discapacidades. Si cree que ha sido tratado de manera diferente o discriminado en el lugar de trabajo debido a una discapacidad real o percibida, contáctenos hoy.

 
 

Discriminación por embarazo

Los empleadores no pueden discriminar o acosar a un empleado debido a su embarazo o condición de salud relacionada con el embarazo. La discriminación por embarazo se refiere a la discriminación por embarazo, parto o afecciones médicas relacionadas. Esto se extiende a los comentarios sobre el embarazo de un empleado o las prácticas de contratación discriminatorias y las evaluaciones de desempeño laboral debido al embarazo.

 

Si cree que ha sido víctima de discriminación por embarazo, contáctenos hoy.

Represalias

Según la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos, en todas las circunstancias, la participación en el proceso de una queja está protegida contra represalias. Siempre que un empleado esté actuando con la creencia razonable de que se está produciendo un evento en el lugar de trabajo que viola las leyes de igualdad de oportunidades de empleo (EEO), se protegerá cualquier acto para oponerse a la discriminación. En el sector federal, las represalias son la base más frecuente de discriminación.

Es contra la ley tomar represalias contra empleados o solicitantes por lo siguiente:

 

1. Ser testigo o presentar un cargo, investigación, demanda o queja de igual oportunidad de empleo (EEO)

2. Participar en la comunicación con un gerente acerca de la discriminación en el empleo, que incluye, pero no se limita a, acoso

3. Respondiendo preguntas durante una investigación de acoso

4. Negarse a seguir órdenes que resulten en discriminación

5. Resistir los avances sexuales o intervenir en los esfuerzos para proteger a otra persona

6. Solicitud de discapacidad o alojamiento religioso.

7. Preguntar a los gerentes o compañeros de trabajo sobre salarios para descubrir salarios discriminatorios

 

Sin embargo, participar en una actividad de EEO no protege a un empleado de cualquier despido o acción disciplinaria. Los empleadores se reservan el derecho de despedir o disciplinar a los empleados si están motivados por razones no discriminatorias y sin represalias. Sin embargo, a un empleador no se le permite actuar en contra de una actividad de EEO que desaliente a cualquier persona a resistir o presentar una queja con respecto a futuras actividades discriminatorias.

 

Por ejemplo, una actividad podría ser una represalia si un empleador actúa debido a la actividad EEO del empleado para:

* disciplinar al empleado o realizar una evaluación de desempeño que sea irrazonablemente más baja de lo esperado;

* degradar al empleado;

* participar en cualquier forma de abuso físico o verbal;

* Informar o amenazar con reportar a las autoridades cualquier información, como el estado de inmigración

* aumentar el escrutinio;

* crear y difundir rumores falsos o tratar injustamente a un miembro de la familia, como cancelar un contrato con el cónyuge del individuo

* Incrementar la dificultad del trabajo del individuo

Denunciante

Los denunciantes son personas que se presentan y exponen información crítica sobre delitos menores y actividades ilícitas, y tienen derechos. La Ley de Reclamaciones Falsas de 1863 estableció que los informantes podrían recibir recompensas por la exposición de delitos.

 

El Programa de Protección de Denunciantes de la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA) del DOL protege a los empleados que denuncian violaciones a las leyes, incluidas, entre otras, las relacionadas con la seguridad y la salud. La Sección 11 (c) de la Ley OSH protege a los empleados de la discriminación por informar tales violaciones, presentar quejas de OSHA, reportar lesiones, plantear inquietudes de seguridad y otros ejemplos de ejercicio de derechos de seguridad en el lugar de trabajo.

El éxito de la acción de un informante se basa en gran medida en la experiencia y la experiencia de la firma de abogados que lucha contra el caso. Como la ley con respecto a la denuncia de irregularidades es muy compleja, los litigantes con experiencia en la denuncia de irregularidades marcan la diferencia para garantizar el mejor resultado para los denunciantes y para todos los empleados involucrados en el maltrato en cuestión. Nuestros abogados expertos con experiencia en casos de denunciantes tienen un nivel de comprensión de la ley que puede garantizar el mejor resultado posible.